Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur. Il permet à l’employeur d’établir des règles que les salariés de l’entreprise devront respecter. Si les salariés ne respectent pas ces règles, ils commettent une faute et peuvent être sanctionnés.

Comment peut-on définir la faute en droit du travail ?

La notion de faute est indissociable du régime du droit disciplinaire.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le Code du travail ne définit pas ce que recouvre la notion de faute.

Il se borne à identifier la notion de sanction comme la conséquence de la faute commise par le salarié.

A défaut de définition légale, on considère que la faute est un manquement ou une négligence du salarié à ses obligations professionnelles.

La faute peut résulter de la violation volontaire par le salarié des obligations prévues par :

• Son contrat de travail
• Les règles internes à l’entreprise
• Et le Code du travail.

Pourquoi est-il essentiel de qualifier une faute ?

La qualification de faute revêt une importance toute particulière puisque le salarié qui se rend coupable d’une faute est susceptible d’être sanctionné sur le plan disciplinaire, par l’employeur.

En effet, l’employeur qualifie le comportement d’un salarié comme fautif en vue de prononcer une sanction disciplinaire à son salarié.

Comme le précise l’article du Code du travail précité, la sanction fait suite à un « agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ».

Par conséquent, la notion de faute est subjective et dépend de la perception de l’employeur.

Les sanctions et conséquences dépendent du degré de la faute.

L’employeur est-il le seul à pouvoir qualifier une faute ?

Si un salarié considère que son comportement n’est pas fautif ou que la sanction prise par l’employeur n’est pas justifiée, alors il pourra saisir le Conseil de Prud’hommes, en vue de sa contestation et d’obtenir réparation du préjudice subi.

L’article L.1333-1 du Code du travail dispose que :

« En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Le juge peut contrôler la qualification de faute

Ainsi, bien que l’employeur décide de la qualification de faute lorsqu’il sanctionne, le juge peut à son tour contrôler la qualification de faute, lorsqu’il est saisi par le salarié.

Le juge peut donc annuler la sanction notamment lorsqu’elle :

• Ne repose sur aucun fait précis et prouvé ;
• Apparaît disproportionnée au regard de la faute commise ;
• Est prescrite ;
• Est discriminatoire.

Plus encore, les alinéas 1 et 2 de l’article 12 du Code du procédure civile dispose que :

« Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ».

Le juge peut donc également disqualifier le degré de la faute.

La requalification du degré de la faute par le juge emporte des conséquences financières importantes pour l’employeur.

L’employeur a donc intérêt à qualifier au mieux la faute commise par le salarié et à choisir la sanction la plus adaptée à celle-ci.

Quels sont les différents degrés de faute ?

Les fautes sont classées en fonction de leur degré de gravité.

L’échelle des fautes, en droit du travail, est la suivante : faute simple, faute grave et faute lourde.

Là encore, le Code du travail ne les définit pas. Il faut donc se rapporter à la jurisprudence.

La faute simple

La faute simple est un fait qui constitue une violation des obligations du contrat ou des relations de travail.

La faute grave

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat ou des relations de travail et qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute lourde

La faute lourde est la faute d’une particulière gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et révélant une intention de nuire du salarié à l’encontre de l’entreprise et/ou de l’employeur.

Le pouvoir disciplinaire : pour l’employeur et pour le salarié

En conclusion, le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de fixer des règles générales applicables à tous les salariés.

Le pouvoir disciplinaire permet également aux salariés de connaître le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.

Même si l’employeur dispose, a priori, du libre exercice de son pouvoir disciplinaire, cet exercice devra toujours être justifié et proportionné aux faits commis par le salarié.