Le harcèlement moral est constitué d'agissements répétés qui entraînent, chez le salarié qui le subit, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En matière de harcèlement moral, l'article L. 1152-4 du Code du travail dispose que :

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Le harcèlement sexuel quant à lui est un acte isolé qui se manifeste par des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant, humiliant, intimidant, hostile ou offensant.

En matière de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-3 du Code du travail dispose que :

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. »

La loi est claire sur un point : dès lors que l’employeur est informé d’une possible situation de harcèlement, il doit (ré)agir !

L’employeur doit notamment initier une enquête interne afin d'établir la réalité des faits et prendre les sanctions qui s'imposent le cas échéant.

Si les faits sont établis, le salarié ayant commis ces faits peut être licencié.

S’il conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, le rapport d’enquête sera l’une des pièces avec la plus forte valeur probante de l’employeur pour prouver que le licenciement est bien fondé.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions sur la valeur de cette enquête dans cette hypothèse de contestation :

• Le rapport d’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié

• Les juges du fond doivent apprécier la valeur probante du rapport d’enquête au regard des autres éléments de preuve produits par les parties

• L’absence de précision de la durée de l’interrogatoire ou du temps de repos du salarié licencié, l’interrogatoire commun des salariés ayant dénoncé les faits, l’absence de consultation des représentants du personnel et l’absence d’audition de l’ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits litigieux : ne suffisent pas pour écarter le rapport d’enquête.

Cour de cassation, Chambre sociale, 29 juin 2022, n°21-11.437