Pour rappel, l'employeur a la possibilité de refuser la demande de départ en congés d’un salarié. Ce refus ne doit pas être abusif et peut être justifié, par exemple, par la continuité du service, une forte activité dans l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles.

Aussi, l’employeur a l’obligation d’aviser individuellement chaque salarié du refus ou de l'accord donné aux demandes de congés.

Le salarié ne commet pas de faute en partant en congés si l'employeur avait connaissance des dates de congés et n'a formulé aucun refus. 

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt du 6 avril 2022. 

En l’espèce, un salarié avait formulé une demande de congé pour une journée. L’employeur n’avait pas répondu à cette demande et le salarié était parti en congés. L’employeur a alors notifié un avertissement au salarié en considérant que l’absence sans autorisation était fautive.

Toutefois, lorsque l’employeur ne refuse pas expressément une demande de congés payés, la Cour considère qu’il a autorisé implicitement le salarié à partir en congé. Dès lors, le salarié peut considérer que sa demande de congés payés est acceptée et ne peut pas être sanctionné du fait de son absence. 

L’absence de refus par l’employeur à la demande de congés payés formulée par le salarié vaut accord implicite.

Cour de cassation, Chambre sociale, 6 avril 2022, n°20-22.055