Pour être valable et applicable, la clause de mobilité prévue au contrat de travail doit faire l’objet d’une attention particulière lors de sa rédaction.

De manière constante, la Cour de cassation énonce que la validité de la clause de mobilité doit répondre à deux conditions cumulatives :

1) Elle doit définir de façon précise le périmètre géographique d’application ;

2) Elle ne doit pas permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

Dans cette affaire, en 2007, une société et un salarié délégué commercial itinérant avaient conclu un contrat de travail contenant une clause de mobilité dans les termes suivants :

« [le salarié] s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ».

Huit ans plus tard, la société actionne cette clause de mobilité et propose au salarié une mutation dans une autre filiale du groupe, ce qu’il refuse.

La société licencie le salarié au motif de ce refus « fautif », selon elle, d’exécuter ses obligations contractuelles.

Le salarié conteste le bienfondé de son licenciement en invoquant la nullité de la clause de mobilité.

La Cour de cassation lui donne raison en rappelant qu’est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe, de sorte que le licenciement est infondé.

En effet, pour la Cour de cassation, le refus ne peut être considéré comme fautif puisque lors de la signature du contrat de travail, le salarié ne connaissait pas précisément les conditions contractuelles auxquelles il adhérait.

La jurisprudence de la Cour de cassation énonce d’ailleurs qu’en matière de clause de mobilité, l’employeur n’a pas toute liberté.

En effet, la solution est la même lorsque la mise en œuvre de la clause n’implique pas un changement d’employeur mais une mobilité :

• Dans un établissement qui n’existait pas lors de la signature du contrat de travail ;
• Dans un établissement non visé par la clause.

Conseil pratique du cabinet :

Il faut donc précisément délimiter le périmètre géographique des clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail de vos salariés.

Cour de cassation, chambre sociale,14 décembre 2022, n° 21-18.633