Dans cette affaire, une salariée embauchée le 11 février 2019 a indiqué à son employeur, le 3 mars 2019, mettre fin à sa période d’essai.

Pourtant, le contrat de travail ne prévoyait pas de période d’essai, de sorte que l’employeur a coché sur l’attestation Pôle Emploi remise à la salariée la case « autre motif de rupture », comme mode de rupture du contrat de travail.

La salariée, n’étant pas de cet avis, a saisi le Conseil de Prud’hommes pour voir rectifier l’attestation Pôle Emploi et voir cocher la case « rupture de période d’essai à l’initiative de la salariée ».

La Haute Cour, saisie de ce litige, a rappelé que la période d’essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas, de sorte que la salariée ne pouvait obtenir la rectification de son attestation Pôle Emploi.

Conseil du Cabinet :

Il est impératif que le contrat de travail stipule, avec précisions, les modalités de mises en œuvre (durée, renouvellement, etc.) de la période d’essai et de son renouvellement.

En effet, tout comme l’existence de la période d’essai, la faculté de la renouveler doit :

-          Être autorisée par un accord de branche étendu, telle que la convention collective (article L.1221-21 du Code du travail).

-          Être expressément stipulée dans le contrat de travail (article L.1221-23 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, n°21-18.326