Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives, selon l’article L. 3121-16 du code du travail.
Il est possible par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, de fixer un temps de pause supérieur.
La loi n’impose pas que le temps de pause fasse l’objet d’un paiement. En effet, le temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif.
Cependant, certaines conventions collectives notamment prévoient de le rémunérer comme tel. Cela est le cas notamment lorsque le salarié doit assurer, durant son temps de pause, une surveillance ou demeurer vigilant, eu égard à la spécificité de l’activité de l’entreprise, n’autorisant pas l’interruption totale du service et ne permettant pas son remplacement pendant ce temps.
En l’espèce, un salarié agent de sécurité doit effectuer la surveillance d’un site, même durant son temps de pause. Le salarié estimant ne pas avoir bénéficié de pauses, saisit le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts à ce titre.
La Cour d’appel approuve l’argumentation de l’employeur selon laquelle l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail stipule expressément que la pause est réputée prise pendant la vacation.
Deux questions se sont alors posées à la Cour de cassation :
- Le salarié devait-il bénéficier d’une pause minimum de 20 minutes supplémentaires ?
La Cour de cassation répond par la négative puisqu’en l’espèce la pause est réputée prise au cours de la vacation. - Si le salarié estime qu’il n’a pas bénéficié de sa pause obligatoire, sur quelle partie pèse la charge de prouver la prise ou non de cette pause ?
La Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de démontrer que le salarié a effectivement bénéficié d’un temps de pause de 20 minutes minimum.
L’employeur doit donc être vigilant à la prise et à la preuve des temps de pause.
Cass. Soc. 30 juin 2021 n°19-15.264
